Современные методы адаптации, их оценка и совершенствование - Новости Ставрополя

На сегодняшний день процесс адаптации прошел множество изменений и «проверок на прочность». Таким образом, в теории, существует некая основа для процесса адаптации, которая дополняется необходимыми пунктами в зависимости от направленности предприятия, от особенностей его рынка.

В России наиболее распространены такие методы адаптации как наставничество, инструктаж на рабочем месте, обучение как с отрывом от производства, так и в процессе деятельности. Это видоизмененные зарубежные методики Buddying (дружеское сотрудничество), Secondment (вторичное обучение), Job Shadowing (наставничество). Рассмотрим их подробнее.

1. Методика Secondment.

В переводе можно трактовать как «вторичное обучение», основана на принципе обмена кадрами между разными подразделениями или организациями, ведущими деятельность в смежных или различных областях. В рамках данной методики может практиковаться как внутриорганизационное обучение (т.е. между отделами, подразделениями, филиалами), так и направление сотрудника в другую компания, т.е. внешний Secondment.

Secondment имеет схожие черты с командировкой или стажировкой, но является самостоятельным приемом, главное отличие которого в освоении новых областей деятельности, принципов работы. Длительность такой адаптации варьируется от двух недель до одного года. Достоинства и недостатки метода приведены.

Данный метод адаптации, в основном внешний Secondment, широко распространен на Западе (основные страны – Великобритания, США).

2. Методика Buddying (дружеское сотрудничество)

Суть методики заключается в закреплении за новым сотрудником дружески настроенного коллеги, задачами которого является поддержка, помощь, а также информирование менеджера и кадровой службы о результатах труда и настроении новичка. Отношения в паре «новичок-коллега друг» равноправны, и обратная связь ведется в двустороннем порядке, в этом отличие данного приема от наставничества и шефства. Коллега-наставник выступает как внешний специалист и не диктует правило «делай как я», руководствуясь только «я могу помочь». Период адаптации по методу Buddying обычно длится около года [12, с. 78].

В российской практике это один из интенсивно используемых приемов, трансформированный с методикой Job Shadowing и получивший название «наставничество».

Достоинства и недостатки метода приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Достоинства и недостатки метода Buddying [12, с.79]

Метод адаптации

Достоинства

Недостатки

Buddying

1. Получение достоверных данных о качестве работы и возможностях нового сотрудника.
2. Сглаживание иерархического деления (равноправность участников).
3. Помощь в борьбе с кадровым расслоением.
4. Быстрое налаживание коммуникаций между сотрудниками и как следствие – активная адаптация.
5. Низкие затраты.
1. Возможность «несхожести характеров» между новичком и сотрудником-наставником, т.е. вероятность несовместимости пар
2. Необходимость подготовки всех сотрудников.
Методика Buddying по сути, является неформальным наставничеством (коллега-друг не несет профессиональной ответственности за работу новичка) и практикуется чаще всего между разными уровнями управления, т.е. дружеское наставничество осуществляет сотрудник руководящего звена.

Перед методикой наставничества она имеет существенное преимущество в виде психологической свободы и раскрепощенности новичка – он не испытывает давления со стороны коллеги, не стремится к заслугам перед ним.

3. Методика E-learning (электронное обучение)

Сегодня этот метода начинает применяться все шире, в том числе при адаптации персонала медицинских и фармацевтических учреждений. Это вызвано в первую большим объемом знаний, которыми должны обладать провизоры, фармацевты, врачи. В основе метода – самостоятельное дистанционное изучение материалов и повышение навыков и профессиональных знаний посредством электронных средств коммуникации. Широкое распространение эта методика получила вследствие развития средств мультимедиа и внедрения сети Интернет. [48, с.92]

E-learning предполагает как систему обучения (структуру в виде уроков, тем, лекций, практических примеров), так и систему проверки знаний (тест, решение задач, экзамен). Методы E-learning [12, с. 43]:

1. Кейс-технологии, т.е. структурированный комплект методических материалов для самостоятельного изучения.
2. TV-технологии, т.е. представление обучающих материалов посредством телевизионных уроков.
3. ИТ-технологии, предполагающие использование возможностей сети Интернет и средств мультимедиа.
Достоинства и недостатки метода приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Достоинства и недостатки метода E-learning [12, с.45]

Метод адаптации

Достоинства

Недостатки

E-learning

1. Широкие возможности применения, структурирование материала и возможность аттестации знаний.
2. Высокая отдача от каждого практического семинара, за счет того, что теоретические знания сотрудники получают электронно.
3. Возможность обучения без отрыва от производства.
4. Возможность наполнения типовой оболочки профильным материалом по деятельности компании.
5. Возможность снижения временных и материальных затрат на обучение в условиях многочисленного коллектива и текучести кадров.
1. Высокие затраты времени сотрудника.
2. Существенная стоимость реализации системы электронного обучения.
3. Низкий уровень повышения практических знаний по сравнению с теоретическими знаниями.
4. Возможные психологические трудности при работе с компьютером и электронной аттестацией.
Обучение посредством сети Интернет сегодня завоевывает все более прочные позиции, так как имеет широкий диапазон обучающих программ, предлагает простой доступ и наглядную работу с большими массивами количеством информации, не ограничивает возможность общения с преподавателем, если необходимо разрешить возникающие в процессе обучения вопросы. Для предприятия данный метод помогает сократить затраты на адаптацию и обучение, экономит время и средства, затрачиваемые на подготовку персонала; сокращает затраты на командировки сотрудников; предоставляет возможность обучения большему количеству людей; служит источником статистических данных по адаптационному процессу. Многие компании используют системы дистанционного обучения не только по прямому назначению, но и как полноценный HR-портал предприятия.

Для эффективного использования e-learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). Данная методика в единичном проявлении применяется редко, под влиянием современных технологий и потребностей предприятий она трансформировалась в методику комплексного обучения с использование смешанных техник.

4. Методика Job Shadowing (обучение на примере)

Заключается в прикреплении новичка к опытному коллеге-наставнику, так называемому «френд-менеджеру». Обучающийся сопровождает его на всех этапах производственной и непроизводственной деятельности в течение всего рабочего дня (на протяжении нескольких дней/недель/иногда месяцев), и имеет возможность наблюдения, оценки и применения в своей практике навыков и профессиональных умений, демонстрируемых более опытным коллегой.

Данная методика часто ассоциируется с наставничеством и в разнообразной трансформации подразумевает обучение одного сотрудника (новичка) у другого, более опытного (наставника). Современные исследования подтверждают, что наставничество не только способствует повышению производительности труда, но и влияет на производительность труда и, соответственно, прибыль организации, так как работники, прошедшие обучение под руководством наставника, шире и наиболее творчески проявляют свои способности. [50, с.136]

Этот вид обучения развивает индивидуальные черты и независимость личности. Каждый подготовленный работник отвечает за реализацию выдвигаемых им идей. Сотрудники быстрее приспосабливаются к переменам, что способствует развитию культуры совершенствования, предприятие становится более динамичным; обучение придает работникам энергию, уверенность в себе и раскованность, повышает их жизненный темп, поддерживает сотрудников «в тонусе». [44, с.24]

На практике новые работники, вступившие в успешные отношения наставничества-ученичества, получают возможность больше узнавать о целях, делах и проблемах компании, чем сотрудники, не имеющие наставников. Чаще случается так, что наставник занимает положение более высокое, нежели прикрепленный к нему ученик. Преимуществом этого метода является возможность обучения прямо на рабочем месте, что позволяет сократить период адаптации и сгладить разрыв между получением теоретических знаний и применением их на практике. Данный метод так же напрямую ведет к сокращению потерь организации, которые она может понести ввиду переобучения или дополнительных мер для проблемного новичка. [3, с.55]

Этот метод дает хорошие результаты при адаптации сотрудников при повышении должностного статуса. Сотруднику предлагают побыть в роли «тени» действующего руководителя не менее двух дней. В роли «тени» такой работник в течение всего времени работы наблюдает и фиксирует моменты. Иными словами, он становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, какие задачи ему предстоит решать, каких знаний и навыков ему не хватает. По окончании этого периода проводится оценка результатов на основании анкетирования или интервью адаптируемого сотрудника [12, с. 58].

Этот метод можно использовать как при адаптации только что пришедших сотрудников, так и в случае переквалификации работника на другую специальность. Критическим моментом является согласие и дружелюбный настрой основной фигуры, к которой прикрепляется «сотрудник-тень».
https://dm.by/news2/news-967.html

от admin

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *